Il tema dello svolgimento di attività sportiva durante un periodo di malattia continua a generare contenzioso. Una recente sentenza del Tribunale di Bergamo, Sezione Lavoro, n. 50 del 22 gennaio 2026, offre un importante chiarimento sui limiti della giusta causa di licenziamento quando il lavoratore, assente per malattia, svolga attività ludico-sportiva.
Il giudizio trae origine da un licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, durante un periodo di assenza per sindrome ansioso-depressiva, aveva partecipato ad alcune partite serali di calcetto . Il datore di lavoro aveva ritenuto tale condotta incompatibile con lo stato di malattia e idonea a ritardare la guarigione, contestando anche un episodio di abbandono del posto di lavoro e la recidiva disciplinare.
La decisione si inserisce nel solco del consolidato orientamento giurisprudenziale in materia di proporzionalità della sanzione espulsiva e richiama espressamente i criteri elaborati dalla Corte di Cassazione in tema di incidenza del comportamento del lavoratore sul vincolo fiduciario. Il Tribunale ha inoltre applicato la disciplina del contratto a tutele crescenti di cui al D.Lgs. 23/2015.
Il caso e le motivazioni del Tribunale
Il lavoratore era stato assunto con qualifica dirigenziale intermedia e, nel corso del rapporto, aveva ricevuto diagnosi di una patologia neurologica, cui si era successivamente associato un quadro di sindrome ansioso-depressiva.
Durante un periodo di assenza per malattia certificata, con diagnosi di “sindrome ansioso depressiva, reazione di adattamento con sintomatologia ansioso depressiva con attacchi di panico”, il dipendente aveva preso parte a partite amatoriali di calcetto in orario serale e si era trattenuto con i compagni presso il bar del centro sportivo
Tali circostanze erano state oggetto di specifica contestazione disciplinare. Il datore di lavoro aveva ritenuto che lo svolgimento dell’attività sportiva fosse incompatibile con lo stato di malattia e idoneo a ritardarne la guarigione. A ciò si aggiungeva l’addebito di essersi allontanato dal posto di lavoro in una giornata precedente senza adeguata giustificazione, nonché la contestazione di recidiva rispetto a una precedente sanzione conservativa.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che l’attività sportiva non solo non fosse incompatibile con la patologia diagnosticata, ma anzi fosse coerente con le indicazioni terapeutiche ricevute. Nel corso del giudizio è stata disposta una consulenza tecnica d’ufficio medico-legale, con l’obiettivo di verificare la compatibilità tra le attività svolte e le condizioni psicofisiche del dipendente.
Il caso
Il Tribunale ha ritenuto fondato il ricorso, escludendo la sussistenza della giusta causa di licenziamento.
In primo luogo, sulla base delle conclusioni del consulente tecnico d’ufficio, il giudice ha accertato che l’attività sportiva praticata dal lavoratore non fosse incompatibile con la patologia diagnosticata né tale da ritardarne la guarigione
La consulenza ha evidenziato come, in presenza di sclerosi multipla e sindrome ansioso-depressiva, l’attività fisica regolare possa avere effetti positivi sia sul piano fisico sia su quello psichico, contribuendo al benessere complessivo del paziente
Il giudice ha quindi affermato che il fatto materiale – ossia la partecipazione a partite di calcetto e la permanenza presso il centro sportivo – sussisteva, ma non presentava connotati di antigiuridicità. Non vi era simulazione della malattia né condotta idonea a compromettere il percorso terapeutico
In tale prospettiva, lo svolgimento di attività ludico-ricreativa durante la malattia non integra automaticamente un inadempimento disciplinarmente rilevante, dovendosi valutare in concreto la compatibilità con le condizioni di salute.
Quanto all’episodio di abbandono del posto di lavoro, il Tribunale ne ha riconosciuto la sussistenza, ma ha ritenuto la condotta di modesta gravità, tenuto conto del contesto psicologico in cui si era verificata
Anche la recidiva non è stata ritenuta sufficiente, unitamente agli altri fatti, a integrare una lesione irreparabile del vincolo fiduciario.
Richiamando l’orientamento della Corte di Cassazione sul giudizio di proporzionalità, il Tribunale ha ribadito che, ai fini della legittimità del licenziamento per giusta causa, occorre verificare se il comportamento del lavoratore sia concretamente idoneo a scuotere la fiducia del datore di lavoro e a compromettere la prosecuzione del rapporto . La valutazione deve essere effettuata considerando le modalità del fatto, il contesto, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’assetto complessivo del rapporto.
Nel caso di specie, pur sussistendo alcuni dei fatti contestati, la loro gravità è stata ritenuta insufficiente a giustificare la sanzione espulsiva.
Il Tribunale ha quindi dichiarato l’illegittimità del licenziamento e, applicando la disciplina prevista dal D.Lgs. 23/2015, ha condannato il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento
