Studio Bortesi, Cantarelli, Barca

In tema di licenziamenti collettivi, la Corte di Cassazione ha ribadito in una nuova sentenza n. 18215/2024, l'importanza per il datore di lavoro di specificare le ragioni che giustificano la delimitazione del licenziamento a una determinata sede o settore dell'azienda. 

La Corte ha affermato  in particolare che è onere del datore di lavoro, nella comunicazione ex art. 4 comma 3 della L. 223/1991, indicare non solo le ragioni generali della riduzione di personale, ma anche motivare perché la scelta dei lavoratori da licenziare sia limitata a una specifica unità produttiva o settore, chiarendo perché gli addetti a quella unità non possano essere utilizzati in altre aree dell'azienda.

Vediamo i dettagli  del caso e i precedenti in materia.

Comunicazione preventiva per licenziamenti collettivi

Nello specifico, il caso trattava di una procedura di riduzione del personale che interessava una specifica unità produttiva all'interno dell'azienda. 

La Corte territoriale aveva stabilito che la comunicazione preventiva, inviata dall'azienda alle rappresentanze sindacali ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, era carente perché non conteneva una motivazione sufficiente riguardante la scelta di limitare i licenziamenti a quella particolare sede o settore.

La società datrice di lavoro aveva sostenuto che non era necessario fornire dettagli specifici sull'infungibilità delle mansioni dei lavoratori licenziati rispetto a quelli di altre sedi.  Invece, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte territoriale, sottolineando che la comunicazione doveva contenere dettagli molto precisi .

Ricorda infatti che la comunicazione preventiva che il datore di lavoro deve inviare alle rappresentanze sindacali, ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, in caso di licenziamento collettivo, deve contenere una serie di informazioni dettagliate e specifiche per consentire una corretta valutazione e partecipazione da parte dei sindacati al processo decisionale.

 Nello specifico, la comunicazione deve includere le seguenti indicazioni:

• Motivazioni dell'eccedenza di personale: Il datore di lavoro deve specificare i motivi che hanno portato alla decisione di ridurre il personale. Questo include le ragioni tecnico-produttive, organizzative o economiche che determinano la necessità di procedere con i licenziamenti.
• Ragioni tecnico-organizzative: Devono essere chiaramente esplicitate le esigenze tecnico-produttive e organizzative che giustificano la decisione di limitare i licenziamenti a una specifica unità produttiva o settore dell'azienda, anziché coinvolgere l'intero complesso aziendale.
• Numero, collocazione e profilo professionale dei lavoratori interessati: La comunicazione deve indicare il numero esatto dei lavoratori in esubero, la loro collocazione all'interno dell'azienda (ad esempio, quale unità produttiva o settore), e i loro profili professionali, per permettere una valutazione precisa dei criteri di selezione adottati.
• Criteri di selezione del personale da licenziare: Devono essere riportati i criteri utilizzati per scegliere i lavoratori da licenziare, che secondo la legge includono l'anzianità di servizio, i carichi di famiglia e le esigenze tecnico-produttive.
• Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale: È necessario indicare le tempistiche previste per l'attuazione del piano di riduzione del personale, in modo da fornire un quadro chiaro dei tempi e delle modalità di esecuzione dei licenziamenti.
• Eventuali misure per mitigare le conseguenze sociali: Devono essere specificate eventuali misure che il datore di lavoro intende adottare per ridurre l'impatto sociale dei licenziamenti, come programmi di outplacement, possibilità di trasferimento a unità produttive vicine, incentivi all'esodo volontario, o altre forme di sostegno ai lavoratori.

Licenziamento collettivo illegittimo per omesse motivazioni: i precedenti

Questa pronuncia trova un precedente significativo nella sentenza n. 4678/2015, dove la Cassazione aveva già stabilito che un licenziamento collettivo è da considerarsi illegittimo se la comunicazione preventiva non specifica le esigenze tecnico-produttive relative alle singole unità produttive interessate, ma si limita a indicare ragioni generali riguardanti l'intero complesso aziendale. In quel caso, la Corte aveva sottolineato che la comunicazione deve consentire una trasparente e corretta partecipazione delle rappresentanze sindacali al processo decisionale, e che l'assenza di queste specifiche rende il licenziamento invalido.