Il recepimento della direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva di genere (Pay Transparency Directive) è entrato nella fase definitiva:
il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, composto da 17 articoli, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale e sarà in vigore dal 7 giugno 2026. Il provvedimento si applica a tutti i lavoratori subordinati, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali, ma esclude espressamente i lavoratori domestici e i lavoratori intermittenti.
L'obiettivo della direttiva è rafforzare l'effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, puntando sulla trasparenza salariale. In questo quadro, i datori di lavoro saranno tenuti a rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche, che dovranno essere oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Una delle principali novità riguarda il diritto all'informazione dei lavoratori: su richiesta, il datore di lavoro dovrà fornire per iscritto, entro due mesi, indicazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per sesso. Inoltre, i lavoratori dovranno essere informati annualmente dell'esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.
Altra novità di rilievo, che riguarda già la fase precedente all'assunzione: ai candidati non potranno essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o attuali, nemmeno indirettamente attraverso agenzie di selezione o altri soggetti coinvolti nel processo di recruiting.
Di particolare rilievo è anche il divieto di clausole contrattuali che limitino la possibilità per i lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, misura finalizzata a superare gli ostacoli culturali e contrattuali alla trasparenza salariale.
Lo schema di decreto prevede infine obblighi di monitoraggio e l'istituzione, presso il Ministero del Lavoro, di un organismo dedicato al controllo e al supporto dell'attuazione delle misure in materia di parità e trasparenza retributiva, rafforzando il sistema di vigilanza e prevenzione delle discriminazioni salariali. L'organismo — cui partecipano rappresentanti di INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, parti sociali e ARAN — è presieduto dal Ministero del Lavoro; i componenti non percepiscono compensi né rimborsi spese.
La direttiva UE 2023/970: cosa prevede
Il Consiglio europeo aveva approvato ad aprile 2023 la direttiva europea già votata dal Parlamento, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il testo definitivo è apparso nella Gazzetta Ufficiale dell'Unione il 17 maggio 2023. È la direttiva 2023/970.
Gli stati membri hanno avuto tempo fino a giugno 2026 per adeguare la propria normativa per consentirne l'applicazione.
Sono previsti obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro, sia pubblici che privati, sulle proprie politiche retributive al fine di ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap). Tale obbligo è stato interpretato da alcuni come la fine del segreto sulle retribuzioni tra colleghi, ma non è esattamente così.
La direttiva NON consente, per ovvi motivi di privacy, di far conoscere l'esatta retribuzione di ciascun dipendente agli altri.
È vero invece che i lavoratori dovranno poter avere conoscenza dei dati aggregati, cioè delle medie retributive in azienda, per far valere il principio di parità.
Divario retributivo: il principio di trasparenza
Il Consiglio ha individuato la mancanza di trasparenza retributiva come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020 resta in media intorno al 13% nell'UE.
Ciò significa che le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini per ogni ora di lavoro. Viene osservato anche che questa differenza ha ripercussioni a lungo termine, in particolare sul rischio di esposizione alla povertà delle donne anche a livello pensionistico. Il divario nel valore delle pensioni nel 2018 era pari a circa il 30% nell'UE.
Altro aspetto preso in considerazione è la ricaduta della pandemia di COVID-19, che ha messo in luce la maggiore precarietà della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, a fronte di un maggior carico di responsabilità di assistenza.
La direttiva propone due direzioni per garantire il superamento del divario retributivo di genere: maggiore informazione sul tema e sanzioni in caso di violazione.
Gender pay gap: applicazione della direttiva
La direttiva prevede in particolare che i datori di lavoro:
- comunichino il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva da corrispondere al futuro lavoratore prima dell'assunzione, senza poter chiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti del candidato;
- mettano a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l'avanzamento di carriera (i datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati da quest'ultimo obbligo);
- forniscano anche ai lavoratori già occupati, su richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi per categoria, ripartiti per sesso, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Come detto, gli Stati hanno avuto tre anni per recepire la direttiva nella propria legislazione.
Le aziende dovranno poi adeguarsi con scadenze differenziate in base alle dimensioni:
- per le imprese con 250 o più dipendenti: obbligo di raccogliere e comunicare i dati entro il 7 giugno 2027, e successivamente ogni anno;
- per quelle con 150-249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, e successivamente ogni tre anni;
- per quelle con 100-149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, e successivamente ogni tre anni;
- nessun obbligo di reporting per le imprese con meno di 100 dipendenti.
Ancora, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori dovrà essere effettuata una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si evidenzino differenze a livello di retribuzione media pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La valutazione scatta tuttavia solo se tale differenza non risulta giustificata da fattori oggettivi e il datore di lavoro non vi ha posto rimedio entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
il decreto 96 2026 prevede due decreti attuativi distinti, con scadenze precise.
- Decreto del Ministro del lavoro sulle modalità di raccolta dati (art. 9 c.4), da adottare entro 90 giorni dall'entrata in vigore (quindi entro settembre 2026). Dovrà definire le modalità di raccolta e trattamento dei dati sul divario retributivo, anche in forma telematica e attingendo ai dati già in possesso di INPS, INAIL e INL; l'individuazione dei dati utili e le relative modalità di acquisizione; le attività di assistenza tecnica e formazione a supporto dei datori di lavoro; le modalità specifiche di raccolta per le aziende fino a 49 dipendenti (la forma aggregata prevista dall'art. 7 c.8).
- Decreto del Ministro del lavoro sulla composizione e funzionamento dell'organismo di monitoraggio (art. 14 c.5), da adottare entro 180 giorni dall'entrata in vigore (quindi entro dicembre 2026), di concerto con i Ministri per la famiglia e le pari opportunità, per la pubblica amministrazione e dell'economia. Dovrà definire composizione e modalità di funzionamento dell'organismo, la nomina dei componenti e le caratteristiche del sistema di pubblicazione dei dati sul divario retributivo.
- Infine, l'art. 4 c.6 prevede la possibilità — non l'obbligo — che il Ministro del lavoro adotti entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per chiarire i criteri di valutazione del "lavoro di pari valore", che è uno dei concetti più delicati dell'intera disciplina.
Sanzioni in caso di divario retributivo
Secondo la direttiva le norme minime esistenti in materia di sanzioni per le violazioni dovrebbero essere rafforzate, ma il decreto legislativo rimanda solo al quanto già previsto in materia di discriminazione di genere art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), senza introdurre sanzioni nuove o specifiche.
