Convertito nella legge 112 del 25.06.2026 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno 2026 il decreto legge 30 aprile 2026 n. 62, recante «Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale».
Scarica il testo del decreto legge del 30 aprile 2026 n. 62 coordinato con le modifiche apportate in sede di conversione.
Le modifiche apportate in sede di conversione hanno efficacia dal 26 giugno 2026.
Il testo definitivo introduce, rispetto al decreto originario, alcune novità di portata sostanziale: il nuovo meccanismo di adeguamento retributivo in caso di mancato rinnovo dei CCNL, la definizione legale del trattamento economico complessivo, nuovi articoli su previdenza complementare, distacco intersettoriale, somministrazione, tirocini extracurriculari e collocamento dei lavoratori con disabilità.
Articolo aggiornato al testo coordinato del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, convertito con modificazioni dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno 2026.
Decreto 1° maggio 2026: incentivi all’occupazione
Bonus Donne 2026 (art. 1)
L'articolo 1 è rimasto invariato nella sostanza. L'articolo introduce un esonero contributivo del 100% per i datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato donne svantaggiate nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2026. I parametri principali sono:
- durata massima: 24 mesi (12 mesi per lavoratrici "svantaggiate" non "molto svantaggiate")
- tetto mensile: 650 euro (elevato a 800 euro per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno)
- requisito: assenza di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovvero da almeno 12 mesi in presenza di ulteriori condizioni di svantaggio ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014
- limite di spesa: 26,5 milioni di euro per il 2026, 63,7 milioni per il 2027, 51,3 milioni per il 2028
L'esonero non è cumulabile con altri sgravi contributivi, ma è compatibile con la maggiorazione per nuove assunzioni prevista dalla Legge di Bilancio 2025. Il monitoraggio del limite di spesa è affidato all'INPS, che sospenderà le nuove domande al raggiungimento del tetto.
Bonus Giovani 2026 (art. 2)
Anche per il Bonus Giovani le modifiche sono di carattere formale. L'articolo 2 prevede l'esonero contributivo del 100% per assunzioni a tempo indeterminato di soggetti under 35 con qualifica non dirigenziale, sempre nel 2026.
- durata massima: 24 mesi (12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati)
- tetto mensile: 500 euro (elevato a 650 euro per assunzioni in unità produttive nelle regioni della ZES unica, ovvero nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, con l'aggiunta di Marche e Umbria)
- requisito: assenza di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovvero da 12 mesi con specifiche condizioni di svantaggio
- limite di spesa: 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027, 135,4 milioni per il 2028
La platea stimata dal Governo è di circa 52.400 lavoratori.
Bonus ZES 2026 (art. 3)
L'articolo 3 introduce uno specifico esonero contributivo del 100% — fino a 650 euro mensili per 24 mesi — per le imprese con fino a 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato, nella ZES unica per il Mezzogiorno, lavoratori che abbiano compiuto i 35 anni e siano disoccupati da almeno 24 mesi. Platea stimata: circa 10.000 lavoratori.
Incentivo alla stabilizzazione (art. 4)
L'articolo 4 prevede un esonero del 100% (fino a 500 euro mensili per 24 mesi) per i datori di lavoro che, tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, trasformino in contratto a tempo indeterminato rapporti a termine di durata non superiore a 12 mesi, instaurati entro il 30 aprile 2026, con lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato. Platea stimata: circa 16.200 lavoratori. La misura è subordinata all'autorizzazione della Commissione europea.
Tirocini extracurriculari: limite di durata (art. 4-bis — introdotto in sede di conversione)
L'articolo 4-bis, inserito dalla legge di conversione, fissa a 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese la durata massima dei tirocini extracurriculari di cui ai commi da 720 a 726 dell'articolo 1 della legge 30 dicembre 2021, n. 234. Restano fermi tutti gli altri limiti previsti dalla legislazione vigente.
Conciliazione famiglia-lavoro (art. 6)
Le aziende in possesso delle certificazioni di cui all'articolo 8, comma 1, lettera e), del D.Lgs. 27 novembre 2025, n. 184 (Codice degli incentivi), che attestano misure di welfare aziendale a favore della genitorialità e della natalità, accedono a un esonero contributivo a carico del datore di lavoro nella misura non superiore all'1% e nel limite di 50.000 euro annui per azienda, riconosciuto per gli anni 2026, 2027 e 2028, nel rispetto della normativa sugli aiuti di Stato. L'esonero è riparametrato e applicato su base mensile con decreto del Ministro del Lavoro — da adottare entro 30 giorni dalla conversione — di concerto con l'Autorità delegata alle politiche per la famiglia e il MEF.
Il limite di spesa è pari a 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028.
Le aziende certificate beneficiano inoltre di attività di promozione di competenza dell'ICE (Agenzia per l'internazionalizzazione delle imprese italiane).
Comma 5-bis (introdotto in sede di conversione): a decorrere dal 1° luglio 2026, gli enti locali comunicano all'INPS il codice fiscale e gli elementi identificativi delle strutture pubbliche e private abilitate all'erogazione di servizi educativi per l'infanzia ai sensi dell'art. 2, comma 3, del D.Lgs. 65/2017. La prima comunicazione è effettuata entro il 1° settembre 2026; gli aggiornamenti successivi entro il 1° settembre di ogni anno. I dati acquisiti sono messi a disposizione della Commissione tecnica per i fabbisogni standard. L'adempimento non comporta nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
Novità introdotta in sede di conversione: l'art. 6 si arricchisce di un comma 5-bis che istituisce un flusso informativo tra enti locali e INPS sulle strutture educative per l'infanzia. A decorrere dal 1° luglio 2026, i Comuni comunicano all'INPS il codice fiscale e gli elementi identificativi delle strutture pubbliche e private abilitate all'erogazione di servizi educativi per l'infanzia ai sensi del D.Lgs. 65/2017. La prima comunicazione dovrà essere effettuata entro il 1° settembre 2026; gli aggiornamenti successivi entro il 1° settembre di ogni anno. I dati acquisiti saranno messi a disposizione della Commissione tecnica per i fabbisogni standard. L'adempimento non comporta nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
Tutor per la sostenibilità economica (art. 6-bis — introdotto in sede di conversione)
Nell'ambito dei programmi operativi nazionali e regionali cofinanziati dai fondi strutturali europei 2021-2027, gli enti responsabili possono istituire la figura del "tutor per la sostenibilità economica", con l'obiettivo di fornire servizi di assistenza intensiva ai lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale, con particolare riferimento agli ultracinquantenni e ai soggetti con difficoltà di reinserimento lavorativo.
Il tutor svolge funzioni di accompagnamento, orientamento e assistenza nella gestione di obbligazioni economiche, finanziarie e abitative, assistendo il lavoratore nei rapporti con istituti di credito, intermediari finanziari, enti impositori, agenti della riscossione e altri soggetti creditori, anche ai fini della rinegoziazione del debito e dell'accesso agli strumenti di sostegno previsti dalla normativa vigente.
Collocamento lavorativo delle persone con disabilità (art. 6-ter — introdotto in sede di conversione)
La legge di conversione inserisce un nuovo comma 5-bis all'articolo 8 della legge 12 marzo 1999, n. 68, stabilendo che i lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita all'atto dell'inserimento in azienda anche quando sono assunti con contratto di apprendistato o con contratto a tempo determinato, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto a tempo indeterminato.
Decreto 1° maggio 2026: il Salario giusto
Il decreto codifica per la prima volta nella legislazione italiana il concetto di "salario giusto", ancorandolo ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative (art. 36 Cost.). Le regole fondamentali sono:
- I CCNL delle OO.SS. più rappresentative costituiscono il benchmark inderogabile per settore e categoria
- I CCNL diversi non possono prevedere trattamenti inferiori
- Per i settori non coperti da CCNL, si applica per analogia il contratto più connesso all'attività svolta
- L'accesso ai benefici del decreto è condizionato al rispetto del trattamento economico complessivo così determinato
- La piattaforma SIISL dovrà indicare il CCNL applicato con il relativo codice alfanumerico unico
Novità introdotta in sede di conversione — definizione legale del trattamento economico complessivo (art. 7, comma 4-bis): il testo approvato dalla Commissione inserisce una definizione puntuale del TEC, che comprende tutte le voci retributive fisse e continuative (dirette, indirette e differite) definite dai CCNL più rappresentativi, le mensilità aggiuntive e le indennità fisse, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli altri istituti economicamente rilevanti definiti dalla contrattazione. Sono escluse le voci discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
Novità introdotta in sede di conversione — contrattazione collettiva di prossimità (art. 7-bis, nuovo): i contratti di prossimità devono essere depositati presso il Ministero del Lavoro e l'archivio CNEL. Le intese con trattamenti peggiorativi stipulate da datori di lavoro con fino a 15 dipendenti devono essere sottoscritte presso l'Ispettorato territoriale del lavoro competente; in tutti i casi di peggioramento, i lavoratori interessati devono essere informati entro tre giorni dalla sottoscrizione.
Monitoraggio retributivo (art. 8)
Viene istituito un sistema di collaborazione tra CNEL, INPS, ISTAT, INAPP e Ispettorato Nazionale del Lavoro per raccogliere dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d'impresa, e per elaborare indicatori di adeguatezza e copertura contrattuale. Le regole tecniche saranno definite con decreti ministeriali.
Novità introdotta in sede di conversione: al sistema è affidata anche l'elaborazione periodica di indicatori sintetici sul costo della vita, sul mercato delle locazioni immobiliari e sui prezzi al consumo, anche a livello locale (nuova lettera b-bis).
Rapporto nazionale sulle retribuzioni e CNEL (art. 9)
Il CNEL viene incaricato di produrre annualmente un Rapporto nazionale sulle retribuzioni da trasmettere alle Camere, con dati di copertura contrattuale e analisi per settori omogenei. Viene inoltre istituito un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati al Ministero del Lavoro, integrato nell'archivio nazionale esistente. L'archivio dovrà essere operativo entro 30 giorni dalla conversione.
Novità introdotte in sede di conversione: il Rapporto dovrà essere articolato anche per ambiti territoriali omogeneie includerà indicatori relativi a costo della vita, costi abitativi, componente energetica e potere di acquisto delle retribuzioni nei diversi territori. Il CNEL è inoltre incaricato di estrarre dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando contestualmente l'archivio nazionale (nuovo comma 3-ter).
Rinnovi contrattuali (art. 10)
Il testo approvato dalla Commissione modifica in modo sostanziale il meccanismo di adeguamento automatico delle retribuzioni rispetto al decreto originario. In caso di mancato rinnovo del CCNL entro i primi 9 mesi dalla scadenza naturale (non più 12), le retribuzioni vengono adeguate automaticamente alla variazione dell'IPCA-NEI — indicatore dei prezzi al consumo al netto dei prodotti energetici importati (non più il generico IPCA) — nella misura del 50% della stessa (non più 30%), a titolo di anticipazione forfetaria, in assenza di diverse pattuizioni contrattuali. Decorsi i 12 mesi dalla scadenza naturale, cessa anche il riconoscimento del contributo di assistenza contrattuale, fino al rinnovo.
Sono esclusi dall'adeguamento automatico i settori ad elevata stagionalità e variabilità dei ricavi (identificati per rinvio al D.P.R. 1525/1963) e, novità introdotta in sede di conversione, i settori a cui appartengono i soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del SSN, individuati con apposito decreto ministeriale entro 90 giorni dalla conversione; per tali categorie la misura è determinata dalla contrattazione collettiva su base di indicatori settoriali, con il limite invalicabile del 50%.
Le disposizioni si applicano ai contratti che scadono dopo l'entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti, dal 1° gennaio 2027.
Codice unico del CCNL (art. 11)
Tra le informazioni obbligatorie che il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore viene inserito il codice alfanumerico unico del CCNL applicato, che dovrà comparire anche nella busta paga e nelle comunicazioni obbligatorie. Il codice sarà utilizzato da Ministero del Lavoro, INL, INPS e CNEL per monitorare l'effettiva applicazione dei contratti e programmare l'attività di vigilanza.
Novità introdotta in sede di conversione: l'obbligo è limitato ai soli datori di lavoro privati, con espressa esclusione delle pubbliche amministrazioni.
Decreto 1° maggio 2026: contrasto al caporalato digitale
Questo capo recepisce la Direttiva UE 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, introducendo misure specifiche che interessano in modo particolare i rider delle piattaforme di food delivery.
La legge di conversione ha inserito un articolo di perimetro che limita l'applicazione dell'intero Capo III ai lavoratori di cui al Capo V-bis del D.Lgs. 81/2015, ovvero i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui attraverso piattaforme digitali.
Qualificazione del rapporto di lavoro (art. 12)
Per i lavoratori delle piattaforme digitali, la qualificazione del rapporto dipende dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla forma contrattuale scelta. Quando emergono indici di eterodirezione o controllo — anche mediante sistemi algoritmici — scatta una presunzione iuris tantum di subordinazione, superabile con prova contraria.
Novità introdotte in sede di conversione: il testo approvato dalla Commissione ha riscritto i commi 2 e 3 con formulazione più ampia e meno casistica. La qualificazione del rapporto tiene ora conto di «tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto di lavoro all'effettivo tipo contrattuale», compresi quelli desumibili dall'utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati — non più un elenco tassativo di poteri (organizzazione, direzione, controllo, valutazione). La presunzione di subordinazione scatta quando emergono «fatti che indicano l'esistenza di poteri di direzione e controllo», formula che sostituisce i precedenti «indici di controllo o eterodirezione esercitati anche mediante gestione algoritmica».
Obblighi informativi delle piattaforme (artt. 13 e 14)
Le piattaforme devono:
- comunicare gli indicatori di rischio individuati con decreto del Ministero del Lavoro (entro 60 giorni dalla conversione) e conservare per almeno 5 anni i dati su accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive
- informare i lavoratori in modo chiaro e comprensibile sui sistemi algoritmici utilizzati per assegnare attività, determinare o modificare compensi, valutare prestazioni e sospendere o cessare l'accesso alla piattaforma
- garantire il diritto del lavoratore a ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile e il riesame mediante intervento umano delle decisioni automatizzate che dispongono la limitazione, la sospensione o la chiusura dell'account, il diniego della retribuzione o la modifica della situazione contrattuale
Le violazioni commesse dai committenti che utilizzano piattaforme digitali sono comunicate all'Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l'eventuale definizione di azioni preventive congiunte a livello europeo.
Tutele specifiche per i rider (art. 15)
Modificando il D.Lgs. n. 81/2015, la legge introduce:
- Identità digitale obbligatoria: l'accesso alla piattaforma è consentito solo tramite SPID, CIE, CNS o con account rilasciato dalla piattaforma su singolo codice fiscale con autenticazione a più fattori
- Divieto di cessione delle credenziali, con sanzione amministrativa pecuniaria da 800 a 1.200 euro
- Un solo account per codice fiscale: le piattaforme non possono rilasciare account multipli per la stessa persona né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore; sanzione da 1.000 a 1.500 euro per ogni violazione
- Libro unico del lavoro (dal 1° luglio 2026): il committente deve redigere e consegnare il LUL, con annotazione mensile del numero di consegne e dell'importo totale erogato al lavoratore
- Formazione base obbligatoria: entro 30 giorni dalla prima prestazione il rider deve completare un corso sulla piattaforma SIISL, stabilito annualmente con decreto ministeriale previo accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni; in caso di mancato completamento protratto per tre mesi, sanzione al committente da 800 a 2.400 euro
Proroga LUL (comma 1-bis, introdotto in sede di conversione): per le annotazioni relative al periodo in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione, il termine del 1° luglio 2026 è prorogato di 90 giorni.
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