La Corte Suprema di Cassazione sezione lavoro , ha emesso recentemente sentenze molto dure sulla responsabilità in capo ai datori di lavoro in tema di stress da lavoro. Viene infatti stabilito che anche in mancanza dei requisiti specifici del mobbing, i giudici del lavoro sono tenuti a verificare violazioni dell'azienda in materia di salute e sicurezza sul lavoro e in particolare indagando sui seguenti aspetti :
- se il dipendente abbia lavorato in un ambiente con situazioni stressanti e/o conflittuali;
- se a causa di questo ambiente, il dipendente abbia subito danni; e
- se l'azienda abbia preso le dovute precauzioni, come richiesto dall'articolo 2087 del Codice Civile, per prevenire o mitigare tali condizioni lavorative dannose.
Tra le condotte datoriali che possono generare responsabilità ex art. 2087 c.c. rientra anche l'adozione reiterata di provvedimenti disciplinari privi di adeguata giustificazione, quando questi risultino idonei a determinare una condizione di stress o di coartazione psicologica ai danni del lavoratore, come recentemente ribadito dalla Cassazione 20005/2026.
.In assenza della prova di aver esercitato le dovute tutele, il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere con risarcimento al dipendente danneggiato.
Vediamo alcuni casi concreti.
Stress da lavoro: sentenza Cassazione 3791 2024
Nel caso specifico di una delle ordinanze ad esempio, la n. 3791 del 12 febbraio 2024, la Corte si è espressa su una lavoratrice che aveva citato in giudizio il Ministero dell’Istruzione , affermando di aver subito per lungo tempo comportamenti mobbizzanti da parte di un collega.
Le corti di merito avevano rigettato la sua richiesta poiché non era stata provata la presenza di mobbing.
Invece, la Suprema Corte ha ritenuto che nelle sentenze fosse stato erroneamente ignorato l'obbligo, da parte del datore di lavoro, di verificare e prevenire il verificarsi di situazioni di stress nocivo nell'ambiente di lavoro, in linea con quanto previsto dall'articolo 2087 del Codice Civile, al di là dei requisiti previsti per la fattispecie del mobbing .
Straining: recenti sentenze di Cassazione
Altre importanti pronunce in merito piu risalenti sono le seguenti :
- Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 4664 del 21 febbraio 2024: Il datore di lavoro deve evitare iniziative che possano ledere i diritti dei dipendenti, anche in assenza di intenti persecutori propri del mobbing.
- Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 29101 del 19 ottobre 2023: Lo straining è riconosciuto come una forma attenuata di mobbing, priva del requisito della continuità dei comportamenti ma comunque lesiva e risarcibile ai sensi dell'articolo 2087 del Codice civile.
- Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 28923 del 18 ottobre 2023: Differenzia tra mobbing, che richiede una pluralità di comportamenti vessatori, e straining, caratterizzato da comportamenti stressogeni isolati ma con effetti duraturi.
- Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 3692 del 7 febbraio 2023: Anche in assenza di mobbing, è illegittimo mantenere un ambiente stressogeno che danneggia la salute dei lavoratori.
- Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 10115 del 29 marzo 2022: Specifica che l'onere della prova spetta prima al lavoratore, che deve dimostrare il danno subito e la nocività dell'ambiente di lavoro, mentre il datore deve provare di aver adottato tutte le cautele necessarie.
- Cass. n. 2084/2024 e
- Cass. n. 31367/2025.
Tutte le sentenze evidenziano quindi che la responsabilità dell'azienda secondo l'articolo 2087 c.c. non richiede necessariamente azioni intenzionalmente dannose ma si verifica anche se l'azienda non ha impedito condizioni di lavoro stressanti che possono nuocere alla salute dei dipendenti.
Lo stress da lavoro nel DVR
Risulta molto importante porre attenzione alla valutazione del rischio di stress lavoro-correlato nel contesto della valutazione dei rischi aziendali, come previsto dal testo unico sulla sicurezza che inserisce anche questo obbligo nella redazione nel documento di valutazione rischi.
Può risultare utile anche per la difesa nei contenziosi non solo aggiornare periodicamente questi aspetti nel DVR ma anche mettere in atto meccanismi preventivi e rilevazioni periodiche per affrontare prontamente eventuali situazioni problematiche, garantendo così un ambiente lavorativo ottimale per la salute psicofisica dei lavoratori.
Sanzioni disciplinari e danno psicologico: la Cassazione n. 20005/2026
Un ulteriore aspetto è stato affrontato dall'ordinanza n. 20005 del 15 giugno 2026 della Sezione Lavoro della Cassazione, che ha esaminato il caso di un lavoratore destinatario, nell'arco di circa due anni, di quattro provvedimenti disciplinari da parte del datore di lavoro. Tre di questi provvedimenti presentavano criticità rilevanti: uno era stato dichiarato illegittimo da altro Tribunale, mentre gli altri due erano stati successivamente revocati dalla stessa azienda a seguito del parere di un servizio di prevenzione, che aveva giudicato il lavoratore non idoneo alle mansioni a cui era comunque stato adibito.
Il giudice di merito, pur escludendo la sussistenza di un vero e proprio mobbing per assenza dei requisiti di ripetitività e sistematicità delle condotte vessatorie, aveva riconosciuto che tali provvedimenti disciplinari avevano una concreta capacità di coartazione psicologica ai danni del lavoratore, condannando l'azienda al risarcimento del danno biologico differenziale accertato in sede di consulenza tecnica.
La società ha impugnato la decisione in Cassazione, sostenendo l'assenza di un accertamento specifico sull'illegittimità delle sanzioni e la mancata dimostrazione di un nesso causale tra i provvedimenti disciplinari e il danno psicologico lamentato.
La Corte ha rigettato il ricorso, ribadendo un principio già affermato nelle pronunce sopra richiamate: la tutela della salute psicologica del lavoratore prevista dall'articolo 2087 del Codice Civile non si esaurisce nella fattispecie del mobbing, ma si estende a tutte le condotte datoriali che, pur prive della pluralità di azioni vessatorie e dell'intento persecutorio, siano comunque idonee a determinare e mantenere una condizione di stress o di grave disagio produttiva di danno alla salute.
La Cassazione ha inoltre confermato che il lavoratore non è tenuto a dimostrare la violazione di specifiche norme di cautela, essendo sufficiente allegare la condizione di pericolo insita nell'organizzazione del lavoro e il nesso causale con il danno subito; spetta invece al datore di lavoro dimostrare l'inesistenza di tale condizione di pericolo oppure di aver adottato tutte le misure idonee a neutralizzarla o a ridurla al minimo tecnicamente possibile.
Dunque l'adozione reiterata di sanzioni disciplinari nei confronti di un lavoratore già dichiarato non idoneo alle mansioni assegnate è stata ritenuta sufficiente a integrare la violazione dei doveri di protezione datoriale, a prescindere dalla configurabilità del mobbing in senso stretto.
